Cómo medir el impacto de la capacitación sobre los indicadores duros

La capacitación tiene cada vez es más peso dentro de las empresas. Sus múltiples beneficios no sólo mejoran el desempeño del capital humano, sino que impactan positivamente en los indicadores cuantitativos de la empresa: junto con la entrega de habilidades y conocimientos a la fuerza laboral, aumenta la eficiencia y el volumen de ventas y disminuyen los costos asociados a la accidentabilidad laboral, entre otros. Esto se traduce en un aumento en los ingresos.

El modelo de evaluación del impacto de las capacitaciones fue propuesto en 1959 por Donald Kirkpatrick y está compuesto por 4 niveles bien definidos: el Nivel I de Reacción, Nivel II de Conocimientos, Nivel III de Transferencia Conductual y el Nivel IV de Indicadores Duros. Para realizar una correcta evaluación de impacto se debe avanzar en forma evolutiva, controlando y supervisando los resultados logrados en cada nivel para así, finalmente, llegar a la cúspide de la investigación en donde la inteligencia estadística es fundamental.

En el nivel 4 de Indicadores Duros, la evaluación de impacto se lleva a cabo mediante la aplicación del modelo de Diferencias en Diferencias (en adelante DD). Para cumplir con los supuestos de este modelo es necesario contar con un grupo de control y con mediciones del indicador a evaluar tanto previas, como posteriores al proceso de capacitación.

El modelo de Diferencias en Diferencias (DD).

El modelo DD está basado en el ajuste de regresión lineal, el cual permite determinar el tipo de relación existente entre distintas variables con un evento o fenómeno de interés, y es utilizado ampliamente en la econometría para evaluar el efecto de intervenciones públicas y otros tratamientos sobre variables de interés (Abadie, 2005). En el caso de la evaluación de impacto de la capacitación, el tratamiento corresponde a la capacitación efectuada sobre parte de la fuerza laboral y la variable de interés a algún indicador de importancia crítica en la realidad de una determinada empresa (por ejemplo: nivel de ventas, días perdidos por ausencias, productos mermados, etc.). Para el diseño de un estudio es deseable que se realice una asignación aleatoria de los participantes de la capacitación y de quienes compondrán el grupo de control, sin embargo, esto muchas veces se dificulta debido a los costos asociados, las características particulares de la empresa o porque simplemente los cursos están dirigidos a segmentos determinados de la fuerza laboral. Lo anterior no impide efectuar los análisis, sin embargo, transforma este tipo de investigaciones de experimentos controlados a estudios observacionales.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.