La mejora constante y el control de la eficiencia por medio de la cuantificación de los procesos de Capital Humano: Los nuevos desafíos de la gestión.

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La fuerza de trabajo es quien mueve la empresa, por ende gestionarla adecuadamente potenciando las fortalezas y mejorando las debilidades, harán que los procesos de gestión realizados en capital humano, impacten significativamente en el logro de objetivos y metas organizacionales, en otras palabras son los trabajadores el eslabón clave y piedra angular para el alcance de resultados efectivos, por lo cual, deben ser gestionados y potenciados estratégicamente. Pero ¿Cómo podemos reconocer o identificar científicamente cual es la intervención precisa o adecuada, para que la fuerza de trabajo se desempeñe mejor?

La cuantificación de los efectos provocados por las prácticas y políticas de Capital Humano, es lo que hoy en día se requiere para reconocer por un lado; si nuestros procesos están cumpliendo los objetivos planificados, y por otro, permite efectuar mejores gestiones acorde a la realidad de nuestra empresa.

Cada vez existe mayor interés y necesidad de disponer de herramientas específicas, que permitan realizar mediciones de los procesos ejecutados en los diversos segmentos de la gestión de personas, y con los resultados, poder potenciar de forma precisa cada uno de éstos, por ejemplo:

Medir los procesos de formación y desarrollo entregados al personal, para luego diseñar planes aporpiados que busquen impactar en el aumento de indicadores críticos para la empresa.
También, medir y evaluar nuestros procesos de reclutamiento y selección del personal, identificando cuáles son las variables especificas que deben tener los postulantes para ocupar los cargos claves de la organización, es decir, identificar y adquirir la fuerza laboral estratégica que la compañía necesita.
Por otro lado,determinar cuáles son las retribuciones mejor valoradas por los trabajadores, a la hora de motivarlos e implementar planes de retención.

Sin embargo, cuantificar en Capital Humano aún es un problema, siendo que para otras áreas de la empresa, no lo es. Muchos gestores de Capital Humano se encuentran con grandes dificultades o dudas, para realizar mediciones en todo lo que compete o se relaciona a la gestión de personas.

Muchos se preguntan, cómo es posible traducir a números los comportamientos, sentimientos, las motivaciones o sencillamente lo que piensan los trabajadores dentro de su área laboral, además de ocupar eficientemente los registros que se tengan de estas personas o sus datos sociodemográficos, para luego tomar toda esta información y llevarla a una medición que permita evaluar problemáticas o indicadores sustanciales para la organización, tales como el clima, ausentismo, rotación, bajas de productividad o desempeño, aumento de indicadores de accidentabilidad, estrés, etc. Con ello, finalmente identificar las realidades de la organización y mediante métricas, enfocarse a una gestión adecuada.

Fue Gomes-Mejias (2010) quien comentaba que el medir procesos de la acción de Capital Humano, era un análisis demasiado afinado, siendo casi imposible realizarlo. Sin embargo, se observa en gran medida, que en la actulidad, nos enfrentamos a un nuevo paradigma y a nuevos desafios, donde las metodologias cuantitativas se adentran a los procesos de Capital Humano, buscando finalmente que este departamento sea el estratégico de la compañía, además de establecer conexiones directas entre las actividad realizadas en esta área, con los resultados organizacionales.

La tendencia que se marca hoy con este concepto, es buscar desarrollar e implementar mejoras constantes constrolando la eficiencia de los procesos, teniendo como objetivo impactar significativamente en las metas de la empresa.

Una de las formas para comenzar a realizar mediciones de los proceso ejecutados, parte con tener o desarrollar indicadores de gestión. La idea es que si la empresa no cuenta con KPI, puedan crearlos para luego medir el éxito de sus acciones.

Tipos de mediciones posibles para una gestión adecuada en áreas de Capital Humano

Ahora bien, los tipos de métricas que se pueden aplicar en éstas áreas, podrían ser:

En capacitación; Si bien es interesante tener KPI sobre cantidad de horas capacitadas por personas al año, inversión en los planes de entrenamiento, etc., esta área deber ser evaluada desde el cumplimiento de su propósito fundamental, el cual busca conseguir óptimos desempeños laborales que impacten en la máxima productivdad. Aumentar este indicador implica, una progreso importante para la compañía.

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